Persönlichkeits­störungen am Arbeitsplatz: Was Führungskräfte wissen und tun sollten

Und gleichzeitig eines der folgenreichsten. Das hat einen einfachen Grund: Es gibt kein Ereignis, auf das man zeigen könnte. Keine Krankmeldung, keinen Zusammenbruch, keinen einzelnen Vorfall. Nur ein Muster, das über Jahre wirkt und das niemand richtig benennen kann.

Persönlichkeitsstörungen sind laut Klassifikationssystem der WHO (ICD-11) psychische Erkrankungen. Für die betroffene Person und ihr Umfeld fühlen sie sich aber oft nicht so an.
Der Grund liegt im Wesen dieser Diagnosegruppe. Es geht nicht um etwas, das zu einem bestimmten Zeitpunkt passiert, sondern um Muster, die tief in der Art verwurzelt sind, wie ein Mensch denkt, fühlt, sich selbst wahrnimmt und mit anderen umgeht. Diese Muster formen sich vor allem über frühe Beziehungserfahrungen. Betroffene wurden nicht so geboren, erinnern aber meist keinen anderen Zustand.

Nach ICD-11 wird eine Persönlichkeitsstörung dann diagnostiziert, wenn Persönlichkeitsmerkmale so starr, allumfassend und dauerhaft sind, dass sie zu erheblichem Leidensdruck oder zu Funktionseinschränkungen führen — bei der Person selbst oder bei den Menschen um sie herum.

Dieses „oder“ ist der Schlüssel für Dich. Häufig leiden die anderen mehr als die Person selbst. Genau deshalb kommt niemand auf die Idee, dass eine Erkrankung im Spiel sein könnte: Wer leidet, wirkt nicht krank, und wer krank ist, leidet nicht sichtbar.

Vier Ausprägungen fallen im Arbeitskontext besonders ins Gewicht, weil die zwischenmenschliche Dynamik hier zentral ist. Die folgenden Szenen sind konstruierte Verdichtungen, keine realen Fälle.

Emotional-instabile Persönlichkeitsstörung / Borderline. 

Intensive, schnell wechselnde Gefühle und ein Muster von Beziehungsambivalenz: die Angst, verlassen zu werden, wechselt mit dem Impuls, andere wegzustoßen. Im Team sieht das so aus, dass dieselbe Kollegin über Wochen als beste Zusammenarbeit überhaupt beschrieben wird — und nach einer sachlichen Rückmeldung als illoyal. Dazwischen gibt es wenig Grautöne.

Narzisstische Persönlichkeitsstörung. 

Grandiositätsgefühle, wenig Empathie, starkes Bedürfnis nach Bewunderung. Der Kern ist fragil: Der Selbstwert hängt an Bestätigung, und schon sachliche Kritik wird als Kränkung erlebt. Im Team werden Erfolge vereinnahmt und Misserfolge delegiert, Menschen werden danach sortiert, ob sie der eigenen Darstellung nützen.

Ängstlich-vermeidende Persönlichkeitsstörung. 

Der Wunsch nach Verbindung und die Angst vor Ablehnung gleichzeitig. Auch positives Feedback kann bedrohlich wirken. Eigene Positionen werden kaum geäußert, aus Sorge, falsch zu liegen. Diese Menschen sind im Team oft unsichtbar, obwohl sie fachlich viel beizutragen hätten.

Zwanghafte Persönlichkeitsstörung. 

Extremes Bedürfnis nach Ordnung, Kontrolle und Perfektion, das Flexibilität und Tempo kostet. Nicht zu verwechseln mit einer Zwangsstörung — das ist eine andere Diagnose. Zum Artikel Zwangsstörung am Arbeitsplatz.

Ein wichtiger Vorbehalt zu dieser Liste: Sie ist eine Orientierungshilfe, kein Raster zum Einsortieren und Diagnostizieren. Genau diese Muster werden nämlich besonders häufig verwechselt — mit ADHS, mit bipolaren Störungen und vor allem mit Autismus. Menschen bekommen jahrelang die falsche Einordnung, und Führungskräfte reagieren entsprechend auf das falsche Problem.

Die fünf häufigsten Verwechslungen und woran Du sie unterscheidest: Zum Artikel Fehldiagnosen bei Persönlichkeitsstörungen

Diagnostik gehört in die Hand von Expert*innen für dieses Thema: Menschen mit Heilerlaubnis, insbesondere approbierte Psychotherapeut*innen und Fächärzt*innen für Psychiatrie.

Weil sich diese Muster im Machtgefälle potenzieren.

Wer eine Persönlichkeitsstörung hat und führt, prägt über die Zeit das gesamte System um sich herum. Nicht absichtlich. Sondern weil niemand widerspricht, Feedbackkanäle versiegen und sich Dynamiken einschleifen. Irgendwann ist kaum noch zu unterscheiden, was das Muster der Führungskraft ist und was das Team längst übernommen hat.

Typische Anzeichen auf Systemebene: hohe Fluktuation in genau diesem Bereich bei sonst stabiler Organisation. Bewerberinnen, die nach dem Kennenlernen abspringen. Mitarbeitende, die vor Gesprächen mit dieser Person auffällig genau planen, was sie sagen. Und Themen, die im Team nur noch in Zweiergesprächen besprochen werden, nie im Meeting.

Ein wichtiger Hinweis, wenn Du auf eine Führungskraft mit solchen Mustern schaust: Coaching ist hier meist kein Weg. Coaching setzt voraus, dass jemand an sich arbeiten will und Veränderungsfähigkeit mitbringt. Bei einer Persönlichkeitsstörung ist beides eingeschränkt. Veränderung ist möglich, dauert aber Jahre statt Monate, erfordert intensive Psychotherapie — und setzt voraus, dass die Person das Problem überhaupt als eigenes erlebt. Das ist häufig nicht der Fall.

Das ist die Frage, an der die meisten hängenbleiben. Und die Antwort ist nicht: mal so, mal so.
Verständnis gilt der Entstehung. Diese Muster sind niemandem ausgesucht worden, sie sind das Ergebnis von Erfahrungen, die ein Mensch nicht gewählt hat. Dieses Wissen verändert Deine innere Haltung: Du hörst auf, das Verhalten persönlich zu nehmen, und Du hörst auf zu erwarten, dass ein gutes Gespräch es auflöst.

Klartext gilt dem Verhalten und seinen Auswirkungen. Und zwar unabhängig davon, was dahintersteckt. Eine Erklärung ist keine Erlaubnis.

Der häufigste Fehler ist Nachsicht: Weil man ahnt, dass da etwas Schwieriges im Hintergrund liegt, werden Grenzen weicher gezogen, Rückmeldungen abgeschwächt, Konsequenzen verschoben. Das hilft niemandem — am wenigsten der betroffenen Person und dem entsprechenden Team. Denn was bei diesen Mustern am meisten fehlt, ist Berechenbarkeit. Ein Gegenüber, das gestern nachgibt und heute explodiert, verstärkt genau die Unsicherheit, aus der das Muster gespeist wird.

Praktisch heißt das: freundlich in der Form, unverrückbar in der Sache. Immer dieselben Regeln, immer dieselben Konsequenzen, immer dieselbe Reaktion auf dasselbe Verhalten. Und keine Ausnahmen, die Du nicht auch bei allen anderen machen würdest.

Eine Grenze ist nicht verhandelbar: Wenn Verhalten andere schädigt — Abwertung, Übergriffigkeit, Angst im Team — ist Verständnis der falsche Ort. Da geht es um Schutz, und der hat Vorrang.

Drei Signale sprechen dafür, dass Du das Thema nicht mehr allein tragen solltest: Das Muster wiederholt sich über verschiedene Personen und Situationen hinweg. Andere im Team verändern ihr Verhalten, um Konflikte zu vermeiden. Und Du merkst, dass Du selbst anfängst, Gespräche zu vermeiden.

Der erste Weg führt zu HR, gemeinsam mit einer sauberen Dokumentation von Verhalten und Auswirkungen — Beobachtungen, keine Deutungen. Daneben können Betriebsmedizin, EAP oder externe Supervision helfen, und zwar zuerst Dir. Supervision ist bei diesen Konstellationen kein Luxus, sondern das Werkzeug, das verhindert, dass Du selbst Teil der Dynamik wirst.

Und ein Gedanke, der unbequem ist und trotzdem dazugehört: Wer Persönlichkeitsmuster bei anderen erkennen will, sollte die eigenen kennen. Die Frage „Erkenne ich mich in einem dieser Muster wieder?“ ist keine Bedrohung. Sie ist ein Zeichen professioneller Reife — und sie schützt Dein Team.

• Persönlichkeitsstörungen sind Erkrankungen, aber ohne Ereignis. Deshalb werden sie im Unternehmen selten erkannt.
• Das entscheidende Kriterium lautet: Leidensdruck bei der Person oder bei ihrem Umfeld. Häufig leiden die anderen mehr.
• Verständnis gilt der Entstehung, Klartext dem Verhalten. Nachsicht ist der häufigste und schädlichste Fehler.
• Freundlich in der Form, unverrückbar in der Sache. Berechenbarkeit hilft mehr als Entgegenkommen.
• Coaching greift bei diesen Mustern meist nicht. Verändere den Rahmen, nicht die Person.
• Bei Führungskräften mit solchen Mustern potenziert das Machtgefälle die Wirkung. Fluktuation und Schweigen im Team sind die verlässlichsten Signale.

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